Provisão de recursos humanos
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Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos (ARH) são cinco etapas de controle e administração interdependentes.
A provisão de recursos humanos A provisão envolve o planejamento de RH, o recrutamento e a seleção de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos (indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da procura.
O planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a selecção de pessoal são subsistemas da ARH.
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[editar] Planejamento de Recursos Humanos
Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou período.
Modelos de planejamento: O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são: a) procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado; b) requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias; c) substituição de postos; d) vegetativo sem plano de expansão; ou ainda, e) modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.
[editar] Rotatividade e absenteísmo de pessoal
Rotatividade: Chiavenato (p. 31) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional.
1. O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM). [(A+D):2x100]:EM
2. Para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos
((D) x 100): (EM).
3. Para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dos empregados (Dx100) : (∑ empregados :∑ meses do período)
4. Avaliação da rotatividade de pessoal por departamento ou seção:
{[(A+D):2 + (R+T)]x100}:EM
R: recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos ou seções); T: transferências de pessoal para outros subsistemas (departamentos ou seções)
A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos.
O custo da rotatividade de pessoal agrupa custos primários (todas as despesas com desligamentos e substituições), secundários (custos intangíveis: perda na produção, clima ambiental) e terciários (perdas de negócios e investimentos extras). Seus três mais graves efeitos negativos estão no (a) desenvolvimento da população laborativa de participar dos benefícios do desenvolvimento econômico, dificultando a evolução e o crescimento do mercado internacional, além de sérias restrições de participação de pequenas e médias empresas no cenário econômico nacional; (b) perda de oportunidade de expansão das pequenas e médias empresas, influência no índice de preços e alta da inflação; (c) comprometimento do mecanismo da poupança nacional através do FGTS. Há ainda efeitos sociais como queda salarial e baixo poder aquisitivo, maior carga tributaria, paternalismo estatal. A médio e longo prazos, o prejuízo se reflete na organização, no mercado e na economia nacional – na sociedade e no indivíduo.
Absenteísmo: O absenteísmo, absentismo ou ausentismo também é um fator que faz parte do planejamento do RH. Suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado (doenças, faltas, problemas com locomoção, razões familiares, desmotivação, políticas inadequadas na empresa, supervisão precária da chefia ou gerência, acidente de trabalho). O absenteísmo repercute na produtividade. As causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas para controle político da organização. O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, inclusive as justificadas. Enquanto o índice de absenteísmo de afastados envolve férias, licenças e afastamentos por doenças, maternidade ou acidente de trabalho.
Redução da rotatividade e absenteísmo: a rotatividade e o absenteísmo são fatores imprevisíveis negativos tanto para organização quanto para o empregado. dem ser de responsabilidade da organização também. iagnosticadas através
[editar] Recrutamento de Pessoal
[editar] Fases de recrutamento
Conceito de Recrutamento
Entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa em trazer para si novos colaboradores. O recrutamento é uma ação externa da empresa para influenciar o mercado de recursos humanos e dele obter os candidatos de que necessita para suprir as suas lacunas. O recrutamento envolve um processo que varia conforme a empresa. O início do processo depende de decisão de linha, ou seja, de decisão do gerente. O órgão de recrutamento funciona como staffou assessoria de prestação de serviços especializados.
[editar] Pesquisa interna
[editar] O processo de recrutamento
[editar] Meios de recrutamento
[editar] Recrutamento interno
[editar] Recrutamento externo
[editar] Recrutamento misto
[editar] Seleção de Pessoal
[editar] Seleção como processo de comparação
texto a negrito
[editar] Seleção como um processo de decisão
[editar] Colocação, seleção e classificação de candidatos
[editar] Técnicas de seleção
[editar] Referências Bibliográficas
- CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
